溫克爾強調,如果沒人在乎員工的付出,他們可能只會做符合工作要求的最低限度,不願意多努力一分。主管在表揚傑出員工時,不要怕對其他員工不公平。該怕的是,房屋貸款沒有表揚傑出員工,對這位員工不公平;而且主管沒有做到該做的事,浪費表揚的效果,對公司也不公平。

她指出,抱著善意出發,最後卻搞砸了表揚員工的機會,有三種常見的情況:

2.紮實且明確。「你做得很好」或「你們是最棒的」,都是很容易就能說出口的讚美。但由於內容不夠明確,員工不知道自己哪裡做得好,其他員工也不知主管想要強調的好行為為何。

別毀了表揚員工的機會

7.擴大表揚行為。為了讓表揚效果加倍,不妨讓員工的家人也知道。如果在公司舉辦的活動中,主管看到員工家人,花些時間告訴他們員工的好表現,會讓員工更感光榮。

內容來自YAHOO新聞

情況一,部門中許多員工最近常常需要辛苦加班,主管很想獎勵員工,但最後決定不告訴任何員工:「你做得很好。」因為主管不想讓員工覺得自己偏心任何人。

情況二,部門主管非常相信員工有好表現就應該表揚,還特別自創了「本月之星」的獎項,定期頒給上個月表現最好的一位員工。然而,為了確保每位員工都有獲得肯定的機會,主管小心記錄每個月的得主。結果後來,員工開始開玩笑說這個獎項是大家「輪流」得的,百分之百公平。

1.表揚過程保持簡短。冗長的解釋不如句句都打到重點的簡潔說明。

3.不只點出被認可的行為,還要點出背後的原因。給員工可循車貸的前後脈絡,知道表揚的真正意義。

主管口頭或書面讚許員工表現,本來是一件正面的事情,而且往往不用花錢就可以做到。然而,每天在世界上的某個辦公室裡,都有主管不小心毀了表揚員工的好機會。

此外,溫克爾提醒,主管在表揚員工時,應該把握以下幾個原則:

表揚前,主管應該考慮:哪位員工的表現比別人好?對同事、部門、公司來說,誰的貢獻真的產生影響?什麼樣的行為與技能,才能讓部門與公司達到目標?

情況三,主管希望強調團隊合作,他常告訴員工:「我們任何人都無法獨自完成工作。」部門做得好都歸功於整個團隊,員工個別的貢獻變得不重要。

主管應該將之視為一個策略性工具,用來鼓勵會讓公司更加成功的行為:一方面是鼓勵接受表揚的員工,做出更多這樣的表現企業貸款;另一方面是鼓勵其他員工也效法這樣的行為。

企管顧問溫克爾(Julie Winkle)在訓練雜誌(Training)上強調,表揚員工的時候,主管應該少放一點心思在「公平」上,多一點心思在強調傑出的表現上。

4.儘快找合適的時機表揚。間隔時間太長,效果會逐漸減弱。

5.真心誠意。表揚不需要多麼盛大花俏,不同的研究一再指出,真誠能夠產生強大與長期的效果。

6.不只口頭說說,也有書面形式。雖然口頭肯定員工也有效果,但是如果有獎狀或徽章,能讓員工放在辦公桌前或掛在牆上,之後員工看到,還是會產生效果,等於不只表揚一次。



新聞來源https://tw.news.yahoo.com/別毀了表揚員工的機會-081443728.html


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